勞動法苑
調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)下企業(yè)勞動用工中的熱點和常見問題，它不僅在人事管理中頻繁發(fā)生，而且涉及勞動者的切身利益，由此產(chǎn)生的爭議糾紛日益增多。筆者對企業(yè)如何實現(xiàn)靈活調(diào)崗調(diào)薪進(jìn)行法律分析并提出操作建議，希望裨益于廣大HR朋友。
一、調(diào)崗調(diào)薪的常見情形
調(diào)崗調(diào)薪，即工作崗位、工資薪酬的調(diào)整，本質(zhì)上屬于勞動合同變更的范疇。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，對于勞動合同的變更分為以下幾種情形：
1、用人單位與勞動者協(xié)商一致變更；
2、基于法律規(guī)定企業(yè)單方變更，如勞動者"不勝任工作"調(diào)崗、"醫(yī)療期滿"調(diào)崗、女職工孕期調(diào)崗、工傷及職業(yè)病員工調(diào)崗等。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會環(huán)境的瞬息萬變，上述勞動合同變更的方式并不能完全滿足勞動用工管理的實際需要，無法達(dá)到企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要對人力資源重新作出配置的需要。用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營需要，希望通過行使用工自主權(quán)對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的愿望變得尤為迫切。同時，由于崗位、薪酬涉及員工的切身利益，從保護(hù)自身利益角度出發(fā)，員工往往不同意企業(yè)單方進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。
那么，除協(xié)商變更、法定單方變更以外，企業(yè)如果想對員工進(jìn)行單方調(diào)崗調(diào)薪，是否真的就無計可施了呢？
答案是非也。對于企業(yè)其他情形下的調(diào)崗調(diào)薪，我國法律雖然未明確規(guī)定，但大多體現(xiàn)于各地方的裁審口徑中，因地制宜，仲裁或法院對此享有一定的自由裁量權(quán)。
北京市高院和北京市勞動爭議仲裁委2017年聯(lián)合刊發(fā)的《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱"解答"）規(guī)定了用人單位與勞動者可約定根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)崗，調(diào)崗應(yīng)屬于合理范疇，并由用人單位舉證證明存在變化事實。若勞動者接受調(diào)崗但不接受調(diào)薪，由用人單位說明理由，并應(yīng)根據(jù)用人單位實際情況、勞動者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權(quán)益。
廣東省高院和廣東省勞動爭議仲裁委2012年的會議紀(jì)要規(guī)定了用人單位基于用工自主權(quán)的單方調(diào)崗行為，并明確企業(yè)合理行使調(diào)崗權(quán)的要求：
（1）調(diào)崗是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；
（2）調(diào)崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；
（3）不具有侮辱性和懲罰性；
（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。
重慶市高院等六部門2017年會議紀(jì)要二談及了應(yīng)從是否確為生產(chǎn)經(jīng)營之必需、是否顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件、是否對勞動者的工作、生活有重大影響、是否對勞動者具有侮辱性、歧視性等方面，綜合認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為是否具備正當(dāng)性。
結(jié)合部分地方的司法實踐，可以看出，基于保護(hù)用工自主權(quán)，企業(yè)在單方調(diào)崗調(diào)薪操作上享有一定的靈活性，我們可稱之為靈活調(diào)崗調(diào)薪。
二、企業(yè)靈活調(diào)崗調(diào)薪的實操要點
結(jié)合法律規(guī)定及司法實踐，企業(yè)為實現(xiàn)靈活調(diào)崗調(diào)薪需進(jìn)行事先的籌劃，并著重把握以下實操要點，以期最大限度實現(xiàn)靈活調(diào)崗調(diào)薪。
（一）通過約定或制度賦予企業(yè)靈活調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利
1.勞動合同約定。權(quán)利是企業(yè)單方調(diào)崗的基礎(chǔ)，因此，根據(jù)民法的意思自治原則，企業(yè)與員工基于契約精神所約定的在何種情形下企業(yè)可單方調(diào)崗調(diào)薪，筆者認(rèn)為可以獲得權(quán)利基礎(chǔ)，通常應(yīng)認(rèn)定約定有效。
2.規(guī)章制度規(guī)定。企業(yè)也可通過規(guī)章制度規(guī)定基于生產(chǎn)需要或滿足其他條件下的單方調(diào)崗調(diào)薪。通過制度規(guī)定，賦予企業(yè)單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，但前提是規(guī)章制度應(yīng)依法履行了民主和公示程序，確保員工知悉。
必要時，需做好勞動合同約定及規(guī)章制度規(guī)定的有效銜接，從而使得企業(yè)單方調(diào)崗調(diào)薪具有合法的權(quán)利。
（二）從事實依據(jù)角度評估靈活調(diào)崗調(diào)薪的必要性
企業(yè)在初步具備單方調(diào)崗的權(quán)利后，需衡量是否存在相應(yīng)的事實依據(jù)，尤其需關(guān)注調(diào)崗調(diào)薪是否系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要、調(diào)崗調(diào)薪是否確屬必要。
雖然部分地方的裁審口徑提及"生產(chǎn)經(jīng)營需要"這一考量因素，但對何謂"生產(chǎn)經(jīng)營需要"或"生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生變化"未進(jìn)一步明確。筆者認(rèn)為，在判斷時可大致把握以下三點：（1）以生產(chǎn)經(jīng)營決策為起因。企業(yè)因經(jīng)營作出的各種生產(chǎn)經(jīng)營決策將構(gòu)成單方調(diào)崗的前提條件，如公司并購、部門合并/撤銷、產(chǎn)品線調(diào)整、業(yè)務(wù)剝離等等；（2）決策層為企業(yè)。（3）決策與調(diào)崗具有直接因果關(guān)系。應(yīng)考察決策與某個員工的調(diào)崗間是否具有直接的因果關(guān)系，是否必然影響某個員工的工作崗位。
此外，企業(yè)是否有其他替代手段，調(diào)崗調(diào)薪是否確屬必要也是操作時應(yīng)考慮的問題。
（三）從調(diào)崗調(diào)薪內(nèi)容角度把握靈活調(diào)崗調(diào)薪的合理性
調(diào)崗內(nèi)容可謂是整個調(diào)崗操作中最核心的部分，通常應(yīng)從新崗位與原崗位的相似度、薪酬、工作內(nèi)容、任職資格、工作地點和環(huán)境、工作時間等角度把握合理性。具體言之：
1.薪酬。從員工利益保護(hù)出發(fā)，如果維持或提高薪酬水平必然更能說明調(diào)崗的合理性。然而，降低薪酬水平也并非一定不合理，需要審查企業(yè)是否有完備的薪酬體系，是否嚴(yán)格根據(jù)薪酬體系確定新崗位的薪酬水平。
2.工作內(nèi)容和任職資格。工作內(nèi)容的相似度需從新舊崗位的工作范圍、工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)等方面綜合判斷。同時，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)員工自身的知識、技能、能力、個性、身體狀況等方面的狀況，判斷員工對新崗位的適應(yīng)能力和符合程度，實踐中可參考崗位說明書等評估和確定。
3.工作地點和環(huán)境。如果新舊崗位的工作地點和環(huán)境的差異較大，為員工帶來顯著影響，導(dǎo)致其上班的時間成本和經(jīng)濟(jì)成本提升，則會增加調(diào)崗的不合理性。當(dāng)然，如果企業(yè)通過提供交通補貼、安排班車等方式盡可能降低影響，也會增加調(diào)崗的合理性。
4.工作時間。例如，工時制度、排班倒班制度是否有所變化，員工是否較難適應(yīng)和接受；新舊崗位的加班強度對比等，這也需納入調(diào)崗綜合考量的范疇。
（四）從調(diào)崗調(diào)薪程序角度增加靈活調(diào)崗調(diào)薪的合理性
因調(diào)崗調(diào)薪涉及員工的切身利益，企業(yè)應(yīng)充分與員工進(jìn)行溝通，告知員工調(diào)崗的原因、調(diào)整后的崗位、崗位職責(zé)、調(diào)整后的工資福利等詳細(xì)內(nèi)容，并通過開會溝通、一對一解釋等方式，伴隨EMS、電子郵件等書面途徑，依法向員工送達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ蛵徫宦氊?zé)，確保員工知悉并簽收。同時，應(yīng)給予員工合適的考慮期限，聽取員工意見，給予必要的回應(yīng)與協(xié)助。如給予員工一定的適應(yīng)期與保護(hù)期，適當(dāng)降低考核標(biāo)準(zhǔn)、安排新崗位培訓(xùn)等。
綜上，企業(yè)在勞動用工管理過程中，應(yīng)根據(jù)不同情形，結(jié)合企業(yè)文化和內(nèi)部操作流程綜合運用協(xié)商變更、法定單方變更、靈活調(diào)崗調(diào)薪的手段，打出組合拳，秉持"合法+合理"原則，真正實現(xiàn)靈活調(diào)崗調(diào)薪。
|
客服部
